Há um conjunto de novos requisitos que “aformoseiam” o ambiente laboral. Esta conjuntura agasalha diversos receios, dúvidas, angústias, inquietações e melancolias. A apoquentação perante uma empreitada nova; o pânico por não se ter, ou pensar que não se tem, o conhecimento suficiente; a constante avaliação de desempenho; as “barreiras” impostas ao reconhecimento; as múltiplas, e por vezes infundadas, exigências; a maximização do lucro; o abuso de poder; e as assíduas instruções desordenadas ou inexactas constituem vértices impregnados de voltagens e indeterminações.
As metamorfoses contemporâneas acabam por fortificar, em certa medida, as grandes empresas, pois colaboram para que as mesmas contemplem os índices de lucro e fortuna a aumentar. Todavia, esta situação contribui para a desconsideração do trabalho e “expatriamento” dos trabalhadores. Será que actualmente o ambiente laboral não é um autêntico espaço de trepidez, ciúme, boato, disputa e competição?
A disposição económica mundial, que oferece aos cidadãos todo o bem-estar possível, é a mesma que os transforma em prisioneiros e escravos do trabalho. Será que o padecimento e o trabalho não marcham unidos dentro das organizações?
Presentemente, aquando da celebração de um contrato, a entidade patronal não almeja unicamente obter o vigor expressado na força do trabalho, mas também todas as particularidades pessoais do colaborador, infundindo-lhe princípios comportamentais na indumentária e na conduta em público. No fundo, são “aditamentos” consentidos que jamais devem golpear a dignidade do empregado.
Existe um claro propósito de salvaguarda da personalidade, temperamento e dignidade dos colaboradores, oferecendo-lhes ferramentas jurídicas exclusivas como: o ressarcimento de danos morais e materiais; a acção penal; e a supressão dos comportamentos ofensivos. Será que estes mecanismos são suficientes para impossibilitar a corrosão dos índices de companheirismo e tranquilidade? Será que estas condições não são indispensáveis para se garantir conforto, sentimento de pertença e produtividade no local de trabalho?
As situações humilhantes, opressivas e constrangedoras, com carácter de permanência no local de trabalho, são mais comuns em encadeamentos hierárquicos autoritários e assimétricos. Ou seja, as organizações que perfilham este tipo de “bandeiras” agasalham contextos mais propícios para rejeições, correspondências sanguinárias e conexões desestabilizadoras. Será que não existem inúmeros cidadãos que se encontram em situação de desemprego devido a este género de condutas por parte da entidade patronal? Será que o assédio moral enobrece alguém?
É certamente pertinente transparentar que o assédio moral não existe quando: os conflitos são simples, normais e passageiros; os acometimentos de cariz físico e verbal não são precogitados; o stress desfila frequentemente e moderadamente; as conjunturas de trabalho agasalham perigosidade; e o legítimo exercício do poder hierárquico e disciplinar está activo.
Para qualificar o assédio, devemos levar em linha de conta: a ressonância do comportamento impróprio na saúde e bem-estar da vítima; a frequência e longevidade da conduta inadequada; e o propósito dos provocadores. Mesmo os colaboradores com mais atributos profissionais e pessoais não estão livres de se transformar em vítimas de assédio moral, uma vez que as suas características podem provocar sentimentos de inveja e rivalidade em alguns dos outros colaboradores.
O assediador deseja o controlo absoluto do assediado. Geralmente pretende manifestar o seu poder não só na relação com o assediado, como também no “âmago” do grupo onde está inserido. Será que a malignidade não advém de uma racionalidade fria e pardacenta coligada a uma inabilidade de observar e considerar os outros como seres humanos?
Os comportamentos adversos do assediador com o assediado podem ser apinhoados em algumas “classes”: desacreditar; desqualificar; disseminar rumores; degradação premeditada das condições de trabalho; isolamento; recusa de comunicação; desvio de informação; atentados à dignidade; trejeitos de desprezo; e violência verbal, física ou sexual.
Não são somente as particularidades psicológicas que fadam um colaborador a metamorfosear-se em vítima de assédio moral. Na verdade, há outros apanágios que se promulgam. Será que o género e a idade dos trabalhadores não constituem características importantes nesta matéria?
A indispensabilidade constante de maiores telas de competitividade, produtividade e eficácia acaba por edificar um conjunto de deteriorações nos contextos de trabalho. Será que as transformações na “essência” do trabalho não apadrinham a acomodação do assédio moral?
Tal como na comunicação organizacional, também existem alguns tipos de assédio: o assédio vertical descendente que é oriundo da hierarquia, ou seja, comportamentos indiscriminados de um superior para com um subordinado; o assédio horizontal que é procedente de colegas de trabalho; e o assédio vertical ascendente proveniente dos subordinados para com o superior hierárquico. O assédio vertical descendente é aquele que acontece com maior assiduidade, hospedando resultados bastante nocivos. Na realidade, é uma situação que se estende entre subordinados e superiores hierárquicos, existindo claramente relações de desigualdade.
O assédio acaba por ser um problema organizacional porque as empresas são os cenários nos quais essas actuações sucedem. Numa etapa inicial, a entidade patronal deverá instituir uma política que acarinhe a prevenção e a comunicação. Todavia, nos processos em estágio avançado, o empregador deverá permitir que o assediado ingresse num sistema de regeneração profissional. As organizações, empregando os seus sistemas de administração, têm por obrigação perfilhar funcionamentos transparentes que possibilitem ambientes de trabalho saudáveis. Será que não é relevante outorgar responsabilidades à organização laboral quanto à prevenção do assédio moral? Será que não é fundamental, as organizações definirem estratégias de resguardo? Será que as regras de ética não possibilitam a dissuasão dos agressores?
A sociedade tem obrigatoriamente que envolver-se nestas temáticas, sendo igualmente importante reestruturar as mentalidades e concretizar um efectivo enquadramento legal para o problema do assédio moral, com a finalidade de informar os cidadãos e condenar os assediadores. A vítima também pode desempenhar um papel pertinente através da sua atitude perante o assédio. Logo, as medidas de prevenção devem desfilar no interior e exterior das organizações, cabendo ao Estado “legislar”.
Na maioria das ocorrências, a prova testemunhal é que vai permitir a construção de um testemunho inequívoco. Contudo, a ausência de testemunhas é bastante frequente não só porque o assédio por vezes é muito subtil, como também pelo receio de represálias por parte dos colegas. A conexão causal, que no fundo é a confirmação do encadeamento entre o efeito e a causa, é imprescindível no domínio jurídico. Caso os assédios não sejam reconhecidos judicialmente constituem mais um factor de prosternamento para o assediado.
É extraordinariamente relevante a diferenciação entre assédio moral e conflito. No conflito, as exprobrações são “pronunciadas”, sendo o combate descerrado. No sentido inverso encontra-se o assédio, pois está escondido e disfarçado, e não é falado. No conflito, os protagonistas podem defender a sua orientação, havendo uma paridade teórica entre os mesmos. Será que as escolas, empresas, organizações não-governamentais, serviços públicos, associações, sindicatos e Governo não devem elaborar e perfilhar um programa elucidativo que seja capaz de defender o assediado, bem como de informar a sociedade sobre este problema ubíquo, impiedoso e mudo.