A gestão pode ser “decretada” como a delineação de estratégias, a tomada de decisões, a estruturação dos recursos humanos, a filosofia do trabalho, o emprego eficaz das tecnologias, a transparência na comunicação, a angariação de informação e a vantagem competitiva.
As organizações devem compreender que o mais proeminente diferencial competitivo que possuem está retratado no quadro de colaboradores. O trabalhador reconhecido pelo seu mérito tende a “usufruir” de uma superior e reflectida auto-estima, que lhe permite promover uma coordenada disposição para arrostar os mais recentes desafios e, simultaneamente, gozar de uma adubada capacidade para inovar e consertar. As instituições, que albergam esta filosofia, interpretam estes procedimentos, não como mera filantropia, mas sim como delineamentos necessários e eficazes para um significativo acréscimo de produtividade, um incitamento saudável da competitividade, um ambiente “soalheiro”, uma enérgica valorização dos seus recursos humanos, uma transparente e bem alicerçada cultura de empresa e um sólido sentimento de pertença.
A realidade patenteia que as organizações, tanto de desenho privado como público, têm bastante dificuldade em estruturar e acomodar sistemas de avaliação de desempenho alicerçados no mérito e na competência. Alguns colaboradores, apetrechados de espírito de missão, persistência, flexibilidade, inteligência, disponibilidade, devoção e ambição, conseguem “superar” as empreitadas quotidianas, produzindo, dessa forma, valor para a instituição. Em consequência disso, a aplicação de uma doutrina convincente de reconhecimento e gratificação constitui um “agente” motivacional que colabora na conservação e no aperfeiçoamento do cumprimento das actividades por parte dos colaboradores. Portanto, é uma configuração que clarifica quais os valores e quais as condutas que a empresa enaltece.
O estímulo profissional, as realizações individuais e a meritocracia são “manifestações” que estão visceralmente amarradas, edificando um triângulo “deliberativo” extremamente importante para as organizações e autenticando, contemporaneamente, um “estatuto” a partir do reconhecimento de uma multiplicidade de competências como são o conhecimento funcional, as habilidades e aptidões, as atitudes, os comportamentos e as disposições dos funcionários. O capital fundamento hasteado na defesa da meritocracia, quando comparada com outros sistemas de apreciação, consiste no “vaticínio” de uma emancipada e aperfeiçoada imparcialidade, resultante do facto de que as distinções e as avaliações são independentes das condições biológicas, sociais e culturais dos colaboradores.
No processo de formação e incorporação de novos funcionários a cultura empresarial deve ser amplamente disseminada e focada, uma vez que somente desse modo a organização desfrutará de colaboradores empenhados e determinados em conquistar, através do merecimento individual, o seu lugar ao sol.
Se a prédica da organização agasalhar e interpretar o mérito como um valor fundamental, mais facilmente se edificará essa consciência e percepção no seio da mesma. Com esta configuração fecham-se as portas para o individualismo inútil. Também é indispensável assinalar que a ausência de preceitos normalizados, formais e equitativos num processo de reconhecimento abrigará resultados perniciosos para a empresa, desmotivando o maior capital de qualquer organização, os recursos humanos.
A gestão de recursos humanos prescreve um renovado agrupado de directrizes para a consecução da harmonização entre as finalidades institucionais e o progresso dos funcionários, e, concomitantemente, possibilita a interpretação da consistência organizacional, bem como também faculta mecanismos “cirúrgicos” para interagir com essa realidade. O conhecimento é a dimensão do saber, podendo também ser definido como um conjunto de informações apreendidas e organizadas pelo indivíduo que lhe autoriza e facilita a compreensão da sociedade, e das intrínsecas relações e pretensões humanas. A habilidade está associada à inteligência e à competência, aquando da aplicação do conhecimento adquirido, em prol de um ocasionado objectivo. A competência enlaça, por um lado os indivíduos com um conjunto de proficiências imprescindíveis à expansão do labor, e por outro a empresa com um amontoado de competências e funções que lhe são características. O querer, o saber e o fazer estão profundamente conectados, uma vez que a apresentação de uma aptidão implica que a pessoa já tivesse privado com os fundamentos, princípios e técnicas que lhe possibilitam contemplar a amplitude da palavra “competência”.