O recurso a estes critérios não é livre, sendo necessário observar a ordem hierárquica que ficou definida na lei. E a sua aplicação pode suscitar dúvidas.
A menor antiguidade na empresa, critério que durante muitos anos foi o único a ter em conta numa extinção de posto de trabalho, passou agora para último lugar.
As menores habilitações académicas e profissionais são o segundo critério que as empresas têm de observar quando não dispõem de um sistema de avaliação de desempenho, que é o primeiro critério. Mas como deve uma empresa proceder se um trabalhador tem um currículo académico mais rico e uma carreira profissional mais fraca, e um outro trabalhador apresenta uma situação oposta? Esta é apenas uma das questões que o novo enquadramento pode levantar, sublinha o jurista Francisco Espregueira Mendes, do escritório Telles de Abreu e Associados.
Esta lista foi criada depois de o Tribunal Constitucional ter chumbado a norma do Código do Trabalho que, em 2012, veio estabelecer que num processo de extinção do posto de trabalho seria a empresa a escolher o trabalhador a despedir, desde que usasse “critérios relevantes e não discriminatórios”.
A declaração de inconstitucionalidade, em setembro de 2013, fez com que voltasse a ter de ser observado o critério de antiguidade. Esta situação, sublinha Francisco Espregueira Mendes, criou condições para que todos os despedimentos “que tenham sido atempadamente impugnados” possam ser considerados ilícitos. O articulado que hoje entra em vigor acaba de novo com a proteção ao trabalhador mais antigo, mas os juristas alertam que há riscos de poder não passar no crivo do Tribunal Constitucional.
Numa extinção do posto de trabalho, o trabalhador mais fragilizado será o que tiver pior avaliação de desempenho. A lei determina que este critério só pode ser usado se os parâmetros da avaliação forem previamente conhecidos dos funcionários. Não é, contudo, claro, que possa ser usado um sistema de avaliação cujos parâmetros foram definidos antes da entrada em vigor desta lei.
