A Lei n.º 55-A/2011, de 31 de Dezembro – que aprovou o Orçamento de Estado para 2011 – bloqueou a evolução salarial dos trabalhadores que exercem funções públicas, e porque já se conhece a intenção de prorrogar no tempo (ano 2012) o congelamento dos efeitos do sistema de avaliação de desempenho daqueles trabalhadores, parece-me oportuno abordar as causas, possíveis consequências e avançar com algumas soluções para um “problema” que será comum a todas as organizações da nossa administração pública. E apesar abordagem incidir especificamente sobre a administração pública, não deixa de ser verdade que, em termos de diagnóstico, as semelhanças com o sector privado, sejam próximas. Efectivamente, com a entrada em vigor da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro (adaptado à administração pública local pelo Decreto Regulamentar n.º 18/2009, de 4 de Setembro) aprova-se um novo sistema avaliativo com a intenção de garantir uma constante e permanente evolução das pessoas e dos seus talentos, contribuindo para a melhoria do desempenho e qualidade dos serviços. Por sua vez, a Lei n.º 12-A/2008, de 27 de Fevereiro, vem preconizar as condições e os efeitos remuneratórios do sistema, de onde se extrai que, obtidas determinadas menções, de modo consecutivo, ou por acumulação de 10 pontos, o trabalhador dá um “salto” salarial na carreira. E pese embora o congelamento previsto na LOE 2011, há ainda um longo e necessário caminho a percorrer pelos trabalhadores, chefias e respectivo dirigente máximo. Dito isto, que ninguém se escude no congelamento para evitar a avaliação de desempenho, pois para além de obrigatório é oportuna e aconselhável. Por força do memorando assinado com a troika, o governo desencadeou uma série de medidas (e não quero, por ora, discutir a justiça social das mesmas) que têm um impacto financeiro, psicológico e sociológico na vida de cada um de nós, como por exemplo: as responsabilidades familiares e os encargos com casa, carro, educação dos filhos, etc. E o desemprego? Quantos de nós não somos confrontados com a notícia de um amigo ou familiar no desemprego? E quantos de nós não vivemos, também, apreensivos com o chegar desse drama? Esta é uma simples amostra de problemas comuns que assolam a mente dos trabalhadores. E são estas pessoas que compõem as nossas organizações e servem o interesse público. É através do talento e competências destas pessoas, que os eleitos locais concretizam as metas idealizadas. E são, também, estas pessoas, o rosto do eleito local. Falamos sempre de pessoas e não de simples números. Para ultrapassarmos este obstáculo é, então, crucial que as chefias estejam sensibilizadas e capacitadas para dar resposta nestes novos e dificeis tempos, de modo a promover a harmonia e o equilíbrio tão essenciais a qualquer organização que se quer produtiva. (Quanto a isto, importa sublinhar que a LOE 2012 prevê a redução de dirigentes entre 15% a 20% – depois de se ter promovido uma reorganização de serviços em 2010… – e considerando o leque de funções reconhecidas no estatuto de pessoal dirigente, confia-se, também, a estas pessoas a missão de avaliar; deste modo, esperemos que aquelas reduções não prejudiquem a a acção do processo avaliativo.) Retomando a atenção para com os aspectos sociológicos, e sendo certo que os efeitos remuneratórios associados aos SIADAP estão congelados, a lei permite a criação de sistemas sistemas de recompensa, não remuneratórios mas igualmente confortantes, que minimizam o impacto das dificuldades exteriores do dia-a-dia, e promovem uma cultura de mérito, reconhecimento, satisfação e auto-estima por entre os trabalhadores. Destacamos a falta justificada no dia de aniversário; um aumento dos dias de férias; a frequência de formação; as dispensas justificadas e a prática de diferentes modalidades de horários, entre outros exemplos. E através da implementação do SIADAP apuramos as pessoas merecedoras de tais recompensas previstas no respectivo regulamento interno da organização. É também por aplicação do SIADAP, e seus resultados, que aferimos da existência (ou não) de pessoal inadequado, ou a “mais” na administração pública; e estando em marcha critérios de redução de efectivos, este é mais um motivo para não descuidar da avaliação de desempenho. Por fim, já é sabido, através de vários estudos e inquéritos, que as pessoas dão muito valor ao elogio e ao reconhecimento por parte das chefias. Neste sentido, haja, pois, imaginação e conhecimento adequado sobre aqueles com quem se trabalha. E sendo verdade que a necessidade é a mãe da invenção… Oxalá a nossa administração pública reinvente-se na forma de gerir os recursos humanos, a bem de todos, porque pessoas felizes são pessoas produtivas!
Oxalá a nossa administração pública reinvente-se na forma de gerir os recursos humanos, a bem de todos, porque pessoas felizes são pessoas produtivas.